مبانی مدیریت ( پارس سام پخش ایرانیان )
به نام خدا
(( قوانین و مقررات غیر ضروری داخلی ))
*** شش قانون اشتباه ***
برخی قوانین و مقرراتی که توسط مدیران برقرار میگردد نه تنها قابل کنترل و اجرا نیست بلکه فقط به نارضایتی کارکنان می انجامدوشما یا باید دائما آنها را کنترل کرده که فرصت های مدیریت را از دست می دهید، ویا با یک دستور اجرا نشده روبرو هستید که برای یک مدیر عدم اجرای دستورات و مقررات صادره یک ضعف به حساب می آید. با هم این چند مورد را مرور میکنیم.
اداره شرکت و مدیریت کارکنان قطعا نیاز به یک سری از قوانین و بایدها و نباید ها دارد. اما مشکلی که پیش می آید این است که مدیران به دلیل درگیری های ذهنی در خصوص مسائل کسب و کار از قبیل مشکلات تولید، فروش ، مشکلات سخت افزاری ، نرم افزاری و…. در وضع قوانین لازم برای مدیریت کارکنان وقت کافی را صرف نمی کنند و مرسوم ترین و سنتی ترین قوانینی که همواره با آن ها آشنا هستند را خیلی سریع وضع می نمایند. حتی مدیران و صاحبان کسب وکارهای جدید و استارتاپ هایی که خود روزی این قوانین را به عنوان کارمند نقد می کرده اند ، حال به سرعت همان قوانین را به کارکنان ابلاغ می کنند و به سراغ کارهای به اصطلاح مهمتر مانند جلسات فروش و بازاریابی و تولید و … می روند. اما اینها چه قوانینی هستند؟
1-ممنوع کردن شبکه های اجتماعی در شرکت برای کارکنان
باز هم شبکه های اجتماعی! واژه ای که این روز ها همه درباره شان صحبت می کنند.موضوعی که باعث شده بسیاری از مدیران آن را به عنوان عامل برهم زننده تمرکز کارکنان در محیط کار تلقی کنند و تنها راه مقابله با آن را ممنوع کردن استفاده از آن ها بدانند. اما این شبکه ها خیلی از مواقع به اثر بخشی کار کمک می کنند. حتی برای دانلود عکسی جهت آماده سازی فایل ارائه در فیسبوک و …یا مقالات متعددی که در لینکدین وجود دارد. مساله دیگر این است که با ورود اینترنت همراه موبایل ، دیگر این موضوع قابل کنترل نیست و بهتر است به جای ممنوع کردن آن و بستن این سایت ها در سیستم های اداری به فکر غنای شغلی کارکنان باشیم تا آن ها خود با علاقه به کار حرفه ای خود بپردازند تا شبکه های اجتماعی.
2-ساعات کار ثابت و بدون انعطاف
در این مورد همیشه صحبت بوده ولی در عمل شرکت های بسیار کمی ساعات کاری شناور و منعطف را رعایت کرده اند. آن هایی هم که رعایت کرده اند یا تنها یک ساعت شناوری را اجرا کرده اند و یا به شغلی هایی خاص مانند برنامه نویسان اجازه شناوری ساعات کاری داده اند. اما تجربه Netflix وVirgin را اگر مطالعه کنید می بینید که این شرکت ها با ساعات کاری منعطف چه تحول عظیمی در مسیر رو به رشد خود ایجاد کرده اند.
بزرگی می گفت:
“به جای اینکه ببینید زمان سپری شده توسط کارکنان چه قدر است ، ببینید میزان موفقیت آن ها در کارهایشان چه قدر است.”
3-سیاست های محدود کننده مربوط به ایمیل و سیستم های کامپیوتری
محدود کردن ایمیل ها تنها به ایمیل های داخل سازمان، عدم امکان استفاده از فلش درایور ها و… بی اعتمادی را بین شرکت و کارکنان افزایش می دهند و رسما آن را به کارکنان انتقال می دهند. مگر می شود بدون مدیریت مبتنی بر اعتماد در بلند مدت موفق بود؟ اولین نتیجه بی اعتمادی ، نداشتن کارکنان متعهد و وفادار می باشد.
“بدون اعتماد کارکنان نمی توانند باهم یکی شوند، نمی توانند یکپارچه شوند و حتی نمی توانند همکاری کنند. فقط اعتماد است که گروهی از افراد را به یک تیم تبدیل می کند. “
4-ممنوع کردن تلفن های همراه در محل کار
این که در اوج پروژه های کاری شرکت ، به عنوان یک مدیر شاهد صحبت کردن و گپ زدن یک کارمند با تلفن همراه باشیم غیر قابل تحمل است و باعث می شود تصمیم به وضع قانونی مثل ممنوعیت آن در محیط کار بگیریم. اما باید قبول کنیم که همه ما در خارج از محیط کار نیز زندگی شخصی داریم و ممکن است مسائلی موقتی و فوری پیش آید مانند مشکلات فرزندان، همسر و … که لازم است با آن ها تماس گرفته شود . وضع این قانون عدم تمرکز روی کار، نارضایتی ، کاهش انگیزه و کاهش خلاقیت را نتیجه می دهد.
5-تعیین محدودیت ها برای پوشش کارمندان
فرق نمی کند خانم باشد یا آقا، لباس جزئی از شخصیت است. اینکه بگویید چه چیز را بپوشد یا نپوشد حتما کارمند را از شخصیت واقعیش دور می کند و این موضوع باعث نارضایتی و عدم انگیزه کارمند می شود.
“به نظر می آید تعیین قوانین پوشش تنها و تنها برای شغل هایی مانند خدمات مشتریان توجیه دارد که نیاز به وجود لباس های متحدالشکل برای انتقال پیام برند، نظم شرکت و…. دارد” و مدیریت مجموعه باید اصول مد نظر خود را تلویحا به اطلاع عموم کارکنان رسانده و کارکنان به صورت خود جوش از نوع پوششی که باید در محل کار برتن کنند استفاده نمایند.
6- ارزیابی عملکرد تمام کارکنان با معیارهایی یکسان
کارمندان دارای ویژگی ها ، شخصیت و توانایی هایی متفاوت و متنوعی هستند. نمی شود آن ها را به چشم یک عدد ببینیم و با یک دیدگاه ارزیابی کنیم. مگر می شود یک طراح گرافیک را با یک تحلیل گر مالی با یک معیار ارزیابی عمکرد بررسی کرد. تجربه مدیرانی مانند ریچارد برانسون نشان داده که باید این ارزیابی گاهی اوقات کیفی و هنرمندانه صورت گیرد.به عبارتی “قطعا یک لباس را نمی شود برای همه سفارش داد”
با آرزوی موفقیت وبهروزی
مبانی_مدیریت
جستاری درمقوله رهبری و مدیریت با محوریت منابع انسانی و روانشناسی ارتباطات
[18:04, 5/15/2020] Haj Agha Golshani: مبانی مدیریت
چگونه کارمندان نه چندان مورد علاقه مان را مدیریت کنیم
فرض کنیم یکی از اعضای تیمی که رهبری اش را بر عهده دارید، فرد مورد علاقه تان نباشد. این اتفاق تقریباً برای تمام مدیران در برهه ای از زندگی شغلی شان پیش می آید. بعضی ها در لاک دفاعی فرو می روند، برخی دیگر جا می زنند. بعضی فریاد می کشند و خیلی ها شروع می کنند به پشت سر فرد مورد نظر حرف زدن. با اینکه برخی از این واکنش ها ممکن است در کوتاه مدت به شدت سازنده به نظر برسند، هیچ یک راه حل بلند مدتی محسوب نمی شوند. پس اگر از یک عضو تیم تحت مدیریت خود خوشتان نیاید چکار باید بکنید؟
در ادامه ۹ حرکت حرفه ای برای چنین موقعیت هایی فهرست شده است که می توانید بهره ی لازم را از آنها ببرید.
۱- موقعیت به وجود آمده را به چشم فرصتی برای رهبری ببینید
چنین وضعیتی وقت مناسبی برای توپ و تشر زدن روی فیسبوک نیست. در عوض، یک قدم به عقب برگردید و به موقعیت به وجود آمده به چشم فرصتی برای تقویت مهارت های رهبری خود بنگرید. از خودتان بپرسید: «آیا وقت کافی برای این کارمند خود اختصاص داده ام؟ آیا به درستی خصوصیات کار خوب را برای وی تعریف کرده ام؟ آیا به او گفته ام کجای کارش احتیاج به بهبود دارد؟ یک رئیس به کارمند خود می گوید چه کاری باید انجام دهد، اما یک رهبر مسئولیت آن موقعیت را بر عهده می گیرد و راه حلی برای آن پیدا می کند.
۲- در مورد خواسته ها و تمایلات خود صراحت داشته باشید
نه تنها در مورد مسائل مهم، بلکه در مورد مسائل ساده ی دم دستی نیز موضع خود را رُک و شفاف برای وی شرح دهید. اگر ترجیح می دهید به جای مراجعه ی حضوری، سؤالاتش را با ایمیل از شما بپرسد، این را به او بگویید. اگر می خواهید پیش نویس ارائه ی جلسات، حداقل یک هفته زودتر در اختیارتان قرار بگیرد این را نیز به وی بگویید. هیچ کس نمی تواند مغز شما را بخواند و بازخواست کردن دیگران بدون اینکه اول انتظارات را برایشان توضیح داده باشید اشتباهی است که به راحتی می تواند رخ دهد. بسیاری از مدیران فراموش می کنند علاوه بر موضوعات مهم، در مورد این نکات کوچک نیز با تیم خود صحبت کنند (که این موضوع در نهایت برایشان بسیار آزاردهنده خواهد بود). با تمام این صحبت ها، نباید انتظار داشته باشید دیگران خود را با تک تک نیازهای شما وفق دهند.
۳- به یاد داشته باشید بی دلیل مدیر نشده اید
منظور این نیست که چون رئیس هستید، دست به سینه بایستید و انگشت خود را به سمت دیگران تکان دهید. اما جایگاه مدیریتی شما به احتمال قریب به یقین به دلیل سابقه ی اثبات شده ی موفقی که در رهبری دیگران داشته اید به شما داده شده است. بنابراین مادامی که کارمند مورد نظر مشکل حادی به وجود نیاورده است می توانید نفس راحتی بکشید و به یاد داشته باشید کنترل اوضاع در دستان شماست. اجازه ندهید حضور وی اقتدار شما را تحت تأثیر قرار دهد. در عوض، برای مرتب کردن اوضاع و عبور از آن، برنامه ای حساب شده بریزید.
۴- به سراغ قلب مشکل بروید
حقیقت می تواند شما را از اسارت نجات دهد. اگر مشکل عملکرد آن فرد است، برای رسیدگی به نقایص و کمک به او تا حد امکان طرح ریزی کنید. اگر باز هم فکر می کنید دستتان بیش از حد به او بند می شود و مجبور هستید تا ۱۱ صبح خرابکاری های او را درست کنید، فهرستی از مشکلات عملکردی وی تهیه کنید و در موقعیت مناسب برای ارزیابی عملکرد وی آنها را مورد استفاده قرار دهید. اگر هم مشکل شما با وی شخصی است و مثلاً شما را یاد کلاهبرداری می اندازد که تمام سرمایه تان را بالا کشیده یا مثلاً برای ناهار در مایکروفر ماهی گرم می کند، بهتر است هرچه زودتر غیر منطقی بودن این احساس را به رسمیت بشناسید و سعی کنید از شر آن خلاص شوید.
۵- نقاط قوت او را شناسایی کنید
اغلب مواقع محصول کار کارمندان در کارنامه ی کاری شما نیز بازتاب خواهد یافت. به همین دلیل باید به دنبال کاری بگردید که فرد مورد نظر می تواند به خوبی از عهده ی اجرایش بر بیاید. هرچه کار او بهتر باشد، وجهه ی شما نیز بهتر خواهد بود و کم کم قدر حضورش در تیمتان را بیشتر خواهید فهمید. بنابراین نقاط قوت وی را شناسایی کنید و آنها را به کار بگیرید. اگر واقعاً فکر می کنید نقطه ی قوتی ندارد و نمی دانید اساساً چرا استخدام شده است، با مدیر خود در این باره صحبت کنید. شاید موضوعی در میان باشد که از آن بی اطلاع هستید و هیچ وقت با شما در میان گذاشته نشده است. مثلاً ممکن است هنوز مهارت های اصلی اش را به کار نگرفته باشد.
۶- زمینه ی مشترکی بیابید
با اینکه چنین کاری ممکن است در ابتدا خیلی برایتان آزاردهنده باشد، سعی کنید زمینه ی مشترکی میان خودتان و او پیدا کنید. باید چیزی وجود داشته باشد که هر دو بر سرش توافق نظر داشته باشید. برای نمونه، اینکه هر دوی شما به سمت صنعت فعلی خود کشیده شده اید می تواند نقطه ی شروع خوبی باشد. سپس می توانید به سراغ برنامه های تلویزیونی، کتاب و یا حتی حیوانات مورد علاقه تان بروید. هرچه نقاط تشابه بیشتری بیابید و شخصیت وی را بیشتر بشناسید، جنبه ی آزاردهنده ی او برایتان کمرنگ تر خواهد شد.
۷- حالت خوبی به چهره ی خود بدهید
در مواجهه با او به معنای واقعی کلمه حالت خوبی به چهره ی خود بدهید. حتی بی حالتی نیز از یک چهره ی عبوس و اخم آلود بهتر است. لازم نیست هر بار از کنار او رد می شوید با یکدیگر خوش و بش کنید و مشت هایتان را به هم بکوبید، همین که او را دوستانه نزد خود بخوانید و هنگام رد شدن از کنار وی لبخند بزنید و یا صبح شنبه از او درباره ی تعطیلات آخر هفته اش بپرسید کافی است. هیچ گاه اجازه ندهید او به احساس درونی شما نسبت به خود پی ببرد.
۸- خودتان را با وی وفق دهید
بعضی مواقع هست که نمی توانید کسی را تغییر دهید. بنابراین به جای اینکه از او بخواهید شخصیت خود را تغییر دهد یا اینکه چنین انتظاری از وی داشته باشید، سعی کنید نگرش یا دیدگاه خودتان را نسبت به او عوض کنید.
۹- موضوع را با مدیر خود در میان بگذارید
فرض کنیم تمام موارد بالا را امتحان کرده اید و هیچ کدام نتیجه نداده است. اگر واقعاً فکر می کنید حتی یک روز دیگر هم نمی توانید وظیفه ی مدیریت وی را بر عهده داشته باشید، گام بعدی این است که مسئله را با رئیس خود در میان بگذارید. اما پیش از آن، اطمینان حاصل کنید مشکلتان با فرد مورد نظر شخصی نیست و می توانید این موضوع را به اثبات برسانید. پس اول چند نمونه ی خاص از مشکلات به وجود آمده را مستند کنید. به یاد داشته باشید که این، میتواند زندگی شغلی یک انسان را به خطر بیندازد، پس اطمینان حاصل کنید واقعاً گزینه ی دیگری پیش رو ندارید.
بیایید با حقیقت مواجه شویم. هر کسی ممکن است در برهه ای از زندگی خود با انسانهایی مواجه شود که حتی بی دلیل ممکن است نظر مساعدی نسبت به آنها نداشته باشد. ماهیت انسان اینگونه است. اما باید یاد بگیریم با چنین مواردی چطور برخورد کنیم. هرچه زودتر عادات و سبک مدیریتی لازم برای کار کردن با کارمندان اینچنینی را در خود پرورش دهیم، در نهایت نتیجه ی بهتری خواهیم گرفت.
با آرزوی موفقیت و بهروزی