اهداف در برنامه ریزی استراتژیک ( پارس سام پخش ایرانیان )
به نام خدا
(( اهداف در برنامه ریزی استراتژیک ))
مقدمه :
پس از پدید آمدن ماموریت چشم انداز استراتژیک سازمان،نوبت به تعیین اهداف سازمان می رسد تا سازمان را در جهت تحقق ماموریت و چشم انداز استراتژیک آن کمک کند و همچون چراغی راهنما مسیر حرکت سازمان را روشن سازد و مانع گمراهی از مسیر اصلی گردد.
به طور کلی،هدف عبارتست از نقطه ای،که کوشش ها معطوف به رسیدن آن است.
در مدیریت استراتژیک،می توانیم هدف را نتیجه نهایی عملیاتی بدانیم،که مقصود استراتژیست ها نیل به آن است.
اهداف سازمان در قالب چهارچوب ها و سیاست های سازمانی مورد پیگیری قرار گیرد،از سویی دیگر،این چهارچوب ها و سیاست های سازمانی در جوامع اسلامی،تحت تاثیر ایدئولوژی اسلامی قرار دارد.
تعیین اهداف :
اهداف،مشخص کننده نتایج راهبردی است که سازمان باید به آنها دست یابداهداف باید دست یافتنی،چالش برانگیز و دارای بُعد زمانی باشند تا مراحل و شیوه ی تحقق آن ها نیز مشخص باشد.
پس از تعیین اهداف،بنیان و حرکت سازمان به سوی ماموریت و چشم انداز سوق می یابد.تعیین اهداف،بیانگر تعهد مدیریت برای رسیدن به اهداف خاص و قابل اندازه گیری عملکردی در یک زمان معین می باشد و به تشریح نوع عملکرد بر حسب زمان،می پردازد و به آن چه باید انجام شود توجه می کند.
در حقیقت،تعیین اهداف،ماموریت و چشم انداز استراتژیک سازمان را،به نتایج عملکردی ملموس رهنمود می سازد.
هدف گذاری در سراسر سازمان باید فرایندی از بالا به پایین باشد.
با اهداف سازمانی،آغاز در گام بعدی به اهداف مربوط به بخش وظیفه ای و اهداف دپارتمان ها و در خاتمه اهداف فردی مشخص می شود.
تمام مدیران در جهت رشد و توسعه سازمان به هدف نیاز دارند و این اهداف باید قابل اندازه گیری،دارای موعد و ضرب الاجلی را برای رسیدن به اهداف باشد.
بنا بر این سه قاعده برای اهداف در سازمان ها وجود دارد:
- اهداف به صورت قابل اندازه گیری یا قابل ارزیابی بیان شوند.
- ضرب الاجل و موعدی برای تحقق آن ها تعیین شود.
- چالش برانگیز و در عین حال دست یافتنی باشد.
از بُعد ماهیتی اگر هدف های سازمان به شیوه ای روشن و آشکار بیان گردند،منافع زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهند آورد.
مسیرها یا جهت های فعالیت های سازمانی را مشخص،اولویت ها را تعیین،از میزان عدم اطمینان می کاهند،تعارض و تضاد را کاهش می دهند،موجب هم افزایی و در امر ارزیابی و کنترل راه گشا،و سرانجام در امر تخصیص منابع و طرح ریزی مشاغل،کمک شایانی می نمایند.
هر سازمان دارای 3 نوع اهداف ( مالی،استراتژیک،عملکردی ) می باشد،و از لحاظ بُعد زمانی می تواند ( بلند مدت،کوتاه مدت،میان مدت ) باشد.
هر یک از سطوح کل سازمان،واحد های استراتژیک،واحد های وظیفه ای و عملیاتی،باید دارای هدف های مشخص و معینی باشند،که می توان به وسیله آن ها،عملکرد مدیران را،مورد ارزیابی و سنجش قرار داد.
(( معیارهای سنجش در سطوح سازمانی ))
سطح سازمانی :
مبنایی برای تعیین پاداش و پرداخت سالیانه.
سطح کل سازمان :
- 75 % بر اساس هدف های استراتژیک بلند مدت.
- 25 % بر اساس هدف های عملیاتی سالانه.
واحدهای استراتژیک :
- 50 % بر اساس هدف های استراتژیک بلند مدت
- 50 % بر اساس،هدف های عملیاتی سالانه.
واحدهای وظیفه ای :
- 25 % بر اساس هدف های استراتژیک بلند مدت.
- 75 % بر اساس هدف های عملیاتی سالانه.
ویژگی اهداف
برای این که اهداف تعیین شده،از سوی مدیران سازمان در مسیر رشد،توسعه،تحقق ماموریت و چشم انداز سازمان باشد و از طرف یکایک افراد سازمان پذیرفته و بتواند توام با موفقیت باشد.
باید دارای ویژگی های زیر باشد :
- با مطالعه باشند.
- صراحت داشته باشند.
- واقع گرا باشند.
- قابل دسترسی باشند.
- برانگیزاننده باشند.
- دارای مدت زمان مشخص باشند.
طبقه بندی اهداف بر اساس زمان دسترسی
طبقه بندی اهداف در سازمان ها،از رایج ترین روش ها است و کاربرد زیادی در صنایع مختلف دارند و عموما به سه دسته ی کلی،به شرح زیر،تقسیم و طبقه بندی می شوند.
الف ) اهداف بلند مدت : این اهداف معمولا در فاصله ی زمانی 3 تا 5 سال و عموما توسط مدیران ارشد سازمان،تعیین می شوند،که مسیر حرکت بلند مدت سازمان را مشخص می کند.
ب ) اهداف میان مدت : این اهداف،رابط بین بلند مدت و کوتاه مدت هستند،اهداف میان مدت معمولا در فاصله ی زمانی 1 الی 3 سال تعیین می شوند و مدیران میانی سازمان اغلب در تعیین آن ها،نقش دارند.
ج ) اهداف کوتاه مدت : این اهداف غالبا در فاصله زمانی کمتر از یک سال تعیین می شوند.مدیران عملیاتی با مشارکت کارکنان سازمان،در این راستا فعالند.
در واقع اهداف کوتاه مدت نتایج حاصل از راهکار ها و عملیات اجرایی سازمان هستند.
در تعیین اهداف بر اساس طبقه بندی زمانی،باید توجه شود که اهداف،در راستای یکدیگر باشند،یعنی دسترسی به اهداف کوتاه مدت،یک قدم یا مرحله ما را به اهداف میان مدت و نیز دسترسی به اهداف میان مدت ما را،به اهداف بلند مدت نزدیک نماید.
در نهایت دسترسی به اهداف بلند مدت ما را به هدف های کلی و چشم انداز سازمانی همخوان می سازد.
اهداف مالی
اهداف مالی معمولاتلاش می کند،ارزش مالی شرکت را حداکثر کند.
برای به حداکثر رسانیدن ارزش مالی شرکت،مدیران مالی باید اهداف 3 گانه زیر را،در نظر بگیرند.
که عبارتست از :
- تعیین اندازه شرکت و نرخ رشد آتی آن.
- تعیین بهترین ترکیب دارایی های شرکت ( مصارف وجوه )
- تعیین بهترین ترکیب منابع شرکت ( ساختار سرمایه )
بنا بر این مدیران مالی باید بکوشند که میزان دارایی ها و نرخ رشد شرکت را تعیین کنند و بدانند که شرکت در کدام اقلام از دارایی ها،باید سرمایه گذاری کرده و برای رسیدن به بهترین بازه ( برای صاحبان و سهامداران ) از کدام منبع یا منابع تامین مالی استفاده کنند.
اهداف استراتژیک
بیانگر نتایجی است که،سازمان تحقق بخشیدن به آن را،در بلند مدت هدف قرار داده است و اجرای عملیات سازمان را که،معطوف به آینده است شکل داده و جهت می بخشد ( اهداف استراتژیک به اهداف مربوط به تحکیم موقعیت کلی شرکت در بازار و امکان موفقیت آن در عرصه ی رقابت اطلاق و به طور خلاصه در ذیل آورده می شود.
- بلند مدت و نسبت به شرایط بیرونی،قابل تنظیم هستند.
- به تمامی سازمان جهت می دهند و راهنمای کارکنان هستند.
- اولویت های بلند مدت سازمان را آشکار می سازند.
- در هر سطح سازمان،استانداردهای موفقیت مطلوب را تشکیل می دهند و کنترل آن ها را بر مدیریت سازمان آسان می سازد.
در سازمان ها،از نظر ( پیتر دراکر ) اهداف استراتژیک،در 8 حیطه می تواند مشخص گردد.
- بازاریابی.
- بهره وری.
- منابع مالی.
- منابع انسانی.
- منابع فیزیکی.
- نو آوری.
- مسئولیت اجتماعی.
- بازدهی و سود آوری.
این حیطه ها،معیارهای موفقیت اغلب سازمان ها،به حساب می آیند.
سازمان ها باید سعی نمایند،در حیطه های مختلف،برای خود هدف تعیین،تا موفقیت های خود را بیشتر به واقعیت نزدیک ببینند.
نیت استراتژیک :
شرکت هنگامی که سرسختانه یک هدف استراتژیک بلند مدت را دنبال می کند،قصد و نیت استراتژیک خود را به نمایش می گذارد و اعمال استراتژیک خود را بر دست یابی به آن هدف متمرکز می سازد.
بنا بر این نیت استراتژیک،نشانگر اهداف استراتژیک شرکت برای اعلام یک موضع خاص در افق بلند مدت است.نیت استراتژیک به عنوان استمداد شرکت از کارکنان خود برای مبذول داشتن نهایت سعی و تلاش مورد استفاده قرار می گیردو بیانگر تعهد عمیق و ریشه دار نسبت به پیروزی و موفقیت است.
اهداف عملکردی : اهداف استراتژیک و مالی مشخص شده ای هستند که نسبت به بخش های مختلف سازمان به صورت گسترده ای آورده شده است.اهداف مذبور درباره ی محقق شدن اهداف استراتژیک و مالی و با ارقام بیان می شوند و به آن اهداف تاکتیکی یا اجرایی نیز گفته و تابعی از اهداف استراتژیک مالی به شمار می رود و نسبت به اهداف استراتژیک و مالی کوتاه مدت هستند.
دو دلیل اصلی در مورد ضرورت تعیین اهداف عملکردی در سازمان عبارتند از :
- جایگزین ساختن تصمیم گیری هدفمند و استراتژیک به جای اعمال بی هدف در سازمان.
- ایجاد معیارهایی برای ارزیابی عملکرد واقعی استراتژیک سازمان.
شرکت هایی که مدیران آن ها برای هر یک از بخش های مختلف سازمان هدفی را تعیین می نمایند و سپس جسورانه در جهت رسیدن به اهداف عملکردی خود تلاش می کنند،نسبت به شرکت هایی که مدیران آن ها فقط با امید و ارزو و نیات خوب عمل می کنند؛عملکرد بهتری دارند و نتایج مناسب تری به دست می آورند.
اهداف عملکردی باید دارای دو بُعد سازگاری در سطح عمودی و افقی باشد.
در سطح عمودی بیانگر این موضوع است که اهداف عملکردی باید هماهنگ با هدف بلند مدت و استراتژیک سازمان هماهنگ باشند و به تبع آن در راستای ماموریت و چشم انداز سازمان باشند.
سازگاری در سطح افقی،بیانگر این موضوع است که اهداف عملکردی متعدد سازمان باید با هم سازگار باشند و یکدیگر را تقویت نمایند.هر دو سازگاری از اهمیت ویژه ای برخور دارند.
برای مثال،اگر اهداف عملکردی واحد تولید و واحد بازاریابی با یکدیگر هماهنگ نباشند موجبات اجلال و اشکال در فرایندهای سازمانی به وجود خواهد آمد.
تعیین شاخص ها در اهداف عملکردی سازمان :
در ارزیابی اهداف عملکردی،باید شاخص هایی وجود داشته باشد تا به وسیله آن ها بتوانیم،میزان نیل به نتایج مورد نظر را مورد سنجش و ارزیابی قرار دهیم.این شاخص ها در واقع مقیاس ها برای سنجش عملکرد ها به شمار می رود.
مثلا برای سنجش کار،یک کارمند از شاخص تعداد مشتری و ارباب رجوع در روز و برای سنجش کار،یک کارگر از شاخص تعداد کالای ساخته شده در واحد زمان می توان استفاده نمود.
شاخص ها باید به گونه ای انتخاب شوند که با موضوع مورد کنترل،رابطه ی مستقیمی داشته باشند و همچنین شاخص ها باید،از جامعیت نسبی برخوردار و حتی المقدور جوانب را در بر داشته باشند.
برخی از شاخص ها که عموما در ارزیابی بکار میرود،عبارتست از :
- شاخص های شمارشی و شاخص های قضاوتی.
- شاخص های متقدم و شاخص های متاخر.
شاخص های متاخر،نتایج را سنجش می کنند.رضایت مشتری می تواند یک معیار و شاخص متاخر باشد.
زیرا یک نتیجه در بعد مشتری است،اما شاخص های متقدم می تواند نتایج را پیش بینی کنند.
مثلا شاید بتوان با سنجش کیفیت محصول،رضایت مشتریان را پیش بینی نمود.
در این صورت شاخص کیفیت محصول،می تواند یک شاخص متقدم برای رضایت مشتری باشد یا رضایت مندی جامعه از عملکرد سازمان را می توان یک شاخص متاخر به شمار آورد،چون نتیجه را اندازه گیری می کند.
اما مثلا میزان آلاینده های وارد شده،به محیط زیست را می توان یک شاخص متقدم برای رضایت جامعه تلقی کرد،چون می تواند آن را پیش بینی کند.
مدیریت مبتنی بر هدف
مدیریت مبتنی بر هدف ( MBO ) رابط اهداف استراتژیک و کلی سازمان با اهداف عملیاتی و رفتار کارکنان و مبتنی بر فرایندی است که از طریق آن،مدیران سطح بالا و پایین مشترکا هدف های سازمان را در سطوح مختلف،مشخص می سازد و حدود وظایف هر فرد را مشخص و حدود مسئولیت ها را و وظایف هر فد را با در نظر گرفتن نتایج مورد نظر تعیین می کنند و تمامی این عوامل برای اداره سازمان و ارزش یابی افراد به کار می رود.
روند مدیریت مبتنی بر هدف :
- اهداف استراتژیک.
- اهداف عملاتی.
- اهداف فردی.
تعیین اهداف با توجه به نتایج تحلیل ذی نفعان
تئوری ذی نفعان دارای پیشینه زیادی است و به ذی نفعان کسب و کار در جامعه و حکمرانی شرکت،برمیگردد و نشان می دهد که سازمان ها برای چه به وجود آمده اند و مدیران شرکت ها به چه افرادی مدیون هستند.
3 رویکرد عمده در مورد ذی نفعان وجود دارد که نشان رویکرد سهامداران،رویکرد ارزش ذی نفعان و رویکردهای مدیریتی ذی نفعان،به شرح ذیل توزیع داده می شود.
رویکرد سهامداران : این رویکرد معتقد است که همه ی فعالیت های سازمان باید در راستای اهداف سهامداران و مالکان سازمان باشد و تنها زمانی اهداف سایر ذی نفعان مورد توجه است،که با اهداف سهام داران و مالکین هم جهت و هم راستا باشد.
رویکرد ارزشی ذی نفعان : این رویکرد تمامی ذی نفعان سازمان را،مدنظر قرار می دهد و آنچه مدنظر قرار می دهد،مسئولیت اجتماعی سازمان است.
در این رویکرد اگر اهداف اقتصادی سازمان با سایر اهداف اجتماعی آن در تضاد باشد،اولویت با اهداف اجتماعی است.طرفداران این رویکرد از متولوژی هنجاری در تعیین اهداف استفاده می کنند،این روش ریشه در مدیریت اثر بخش ندارد و ریشه آن در مفاهیم اخلاقی و هدف سازمان ها در جامعه رفع نیاز کثیری از ذی نفعان و نه گروه های خاص از آنان می داند.
رویکردهای مدیریتی ذی نفعان : رویکرد سوم،که رویکردی میانه محسوب می شود،رویکرد ارزشی ذی نفعان را مغایر با رویکرد سهامداران نمی داند و معتقد است سازمان و سهامداران آن،در دراز مدت،زمانی می توانند بقا داشته باشند که مسئولیت اجتماعی را سرلوحه کار خود قرار دهند.
این رویکرد معتقد است مقوله ذی نفعان را باید مدیریت نمود و مدیریت ذی نفعان را بر اساس حرکت به سمت سازمان های کارا و اثر بخش می داند.
(( نمونه اهداف از دیدگاه ذینفعان ))
مالکین و سهامداران : نرخ برگشت سرمایه گذاری،رشد درآمد.
کارکنان : نحوه جبران خدمات ( حق الزحمه ) مزایا،رضایتمندی از شرایط کاری.
مشتریان : رضایتمندی از پرداخت ها،فروش مورد انتظار.
عرضه کنندگان مواد اولیه : رضایتمندی از پرداخت ها،فروش مورد انتظار.
وام دهندگان به موسسه : توانایی پرداخت دیون.
اتحادیه ها : دستمزدها و مزایای رقابتی،شرایط کاری رضایت بخش.
نهادهای دولتی : اطلاعات از قوانین،پرهیز از جرایم و تخلفات.
تعیین اهداف با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن :
کارت مزبور،مجموعه ای از معیارها است که،مستقیما به استراتژی مرتبط می گردد.این کارت به وسیله ( رابرت کاپلان ) و ( دیوید نورتن ) طراحی شده است و این امکان را به مدیریت شرکت می دهد که استراتژی بلند مدت را،تبدیل به اهداف و اقدامات کوتاه مدت کند.
رویکرد مذکور،شرکت را از ابعاد مالی،مشتری،فرایندهای داخلی کسب و کار،رشد و یادگیری،مورد ارزیابی قرار می دهد و تعریف دقیقی از تصویر مطلوب و راهبرد شرکت،ارائه می دهد.
اهداف مالی :
کسب نتایج مالی مناسب در شرکت ها و موسسات اقتصادی به بقا و رشد آن ها الزامی است.
بنا بر این در سازمان های انتفاعی،اهداف مالی از اجزای مهم نظام ارزیابی متوازن هستند و یک سازمان،کارت امتیازی متوازن خود را،با تعریف اهداف مالی سطح بالای خود،آغاز می کند.
اهداف مشتری :
سازمان ها را قادر می سازد،تا معیار های اصلی مشتریان شامل رضایت ،وفاداری،حفظ و نگهداری،به دست آوردن مشتریان جدید و نظایر آن را،مورد توجه و بهبود قرار دهند.
اهداف و فرایندهای داخلی کسب و کار :
ارزش قابل ارائه به مشتریان را خلق و ارائه می کند.اهداف فرایندهای داخلی ابزاری موثر برای تقویت زیر مجموعه ها از منظر مشتری وفادار،کارت امتیازی متوازن هستند.
اهداف یادگیری و رشد :
زیر بنایی ترین اهداف،شامل اهدافی است که مد نظر رشد و یادگیری قرار دارند،مانند :
مهارت و خلاقیت کارکنان،فرهنگ سازمانی،کار تیمی و …
این اهداف منبع نهایی خلق ارزش پایدار می باشند.می توان با طراحی یک کارت امتیازی متوازن مناسب،میان اهداف و ابعاد چهارگانه،نوعی توازن منطقی و هماهنگی مناسب ایجاد کرد.
تعیین اهداف با استفاده از مدل عام رقابتی :
از دیدگاه ( پورتر ) استراتژی به سازمان،این امکان را می دهد که از 3 مبنای متفاوت از مزیت های رقابتی استفاده نماید،که عبارتست از : رهبری هزینه ها،متمایز ساختن محصولات و خدمات،تمرکز بر روی محصولات و خدماتی خاص،( پورتر ) این 3 را،استراتژی های ژنریک یا عمومی می نامد.
بنا بر این بر اساس مدل عام رقابت و استراتژی های عمومی سه گانه پورتر،3 هدف کلی برای یک سازمان می توان تعریف کرد (( رهبری هزینه،متمایز ساختن،متمرکز شدن ))
در استراتژی رهبری،هزینه هدف شرکت تولید و عرضه محصولات و خدمات استاندارد است که بهای تمام شده هر واحد برای مشتری،کاهش یابد.در استراتژی،متمایز ساختن محصول یا خدمت هدف سازمان این است،که محصولات و خدماتی را عرضه کند که،در صنعت مورد نظر به عنوان محصول یا خدمتی منحصر به فرد تلقی می شود.
در استراتژی متمرکز شدن :
هدف سازمان،تولید محصولات و خدمات خاصی است که نیاز های گروه کوچکی از مشتریان را تامین می کند.
این هدف برای بازارها و مشتریان تخصصی بسیار مناسب است.
ارزش های مدیریتی اهداف :
- مشخص شدن اهداف از جهت برنامه ریزی استراتژیک ،نخست به تعریف موسسه از خود در داخل محیطی که در آن قرار دارد کمک می کند.بسیاری از موسسات نیاز دارند در مقابل دولت،مشتریان و جامعه،به خود مشروعیت بخشیده و هستی خویش را اثبات نمایند،بدین گونه مشخص بودن اهداف به تعریف موسسه،یاری می رساند.
- اهداف در مشخص شدن سیاست ها و چهارچوب ها،در انتخاب منابع،در آماده کردن برنامه ها و اجرای فعالیت ها،به رفتار مدیران جهت می دهد.
- اهداف با برانگیختن کارکنان،برای آن ها یک هدف را تشکیل می دهد و بدین گونه تمرکز یافتن آنان را،بر روی هدفی مشخص،تامین می کند.
از سوی دیگر نیز،اهداف برای تصمیماتی که می تواند توسط کارکنان گرفته شود،یک محدودیت ایجاد می کند.
- اهداف برای اندازه گیری موفقیت در کار،استانداردهایی را به وجود می آورد و در پایان فعالیت ها نیز برای موقعیت های به دست آمده به عنوان ابزار مقیاس و کنترل،مورد استفاده قرار می گیرند.
- اهداف برای تغییراتی که انجام خواهد گرفت،امکان انجام ارزیابی را فراهم آورد و سرانجام اهداف برای تمامی فرایندهای مدیریتی حاکم در سازمان ریشه و بنیان تشکیل می دهد،و به گروه های ذینفع کمک می کنند تا نقش خود را در آینده سازمان بهتر درک کنند.
همچنین مسیر هم افزایی را برای سازمان نشان می دهد.سازمان بدون هدف های مشخص و مناسب و بی هدف،به سوی پایانی نا معلوم گام بر می دارد و هیچ سازمانی بدون هدف مشخص موفق نخواهد شد و موفقیت به ندرت به صورت تصادفی بدست می آید.
بلکه آن نتیجه سخت کوشی و تلاش های طاقت فرسایی است که فرد یا سازمان برای دستیابی به هدف های مشخص انجام می دهند.
مشکلات رایج در تحقق اهداف :
سازمان ها در راستای تحقق اهداف تعیین شده با مشکلات و مسائلی مواجه می شوند،و به همین ترتیب نیز در دستور کار مدیران سازمان قرار می گیرند.
- توجه به اهداف تعیین شده،فرصت بازنگری در راه تحقق آن را میسر می سازد و راه های زیادی برای رسیدن به هدف وجود دارد،چه بسا ممکن است یک تغییر نگاه،منجر به طرحی نو و فکر جدیدی برای تحقق هدف شود.
- برای رفع مشکلات و مسائل پیش آمده،عموما هدف اساسی و با ارزش وجود ندارد،اگر مسائل سازمان در راستای اهداف تعیین شده نباشد،پیمودن مسیر حل آن ها نیز موثر و مفید نخواهد بود.
بنا بر این توجه به اهداف تعیین شده،مانع از این می شود که سازمان توان و انرژی خود را در راه حل مشکلات و مسائل بی ارزش صرف کند.
- توجه به اهداف تعیین شده باعث می گردد که اقدامات و فعالیت های سازمان هم سو،مکمل و پشتیبان یکدیگر باشند،البته باید توجه نمود که گاها اهداف نتایج منفی نیز در سازمان پدید می آورد،که باید در تعیین اهداف موسسه بدان توجه نمود.
اولا توجه بیش از حد به یک یا چند هدف،ممکن است ما را از اهداف دیگر سازمان غافل نماید.
از طرف دیگر،اهداف نمی تواند به عنوان تنها معیار در سنجش میزان موفقیت یا اثر بخشی یک سازمان مطرح باشد.همچنین اهداف در تعیین معیارهای رفتاری کارکنان در سازمان نیز دارای محدودیت می باشند.
چهارچوب های سازمانی ( سیاست های سازمان ) :
سیاست و چهارچوب سازمانی،جزء اسناد های دستی است و عبارت است از راه و روش هایی که راهنمایی مدیران استراتژیک در یک سازمان می باشد و در بر گیرنده ی اصولی است که به تصمیمات جهت داده و ارتباط و تداوم اقدامات تصمیم گیران سازمان را حفظ می کند.
با توجه به مطالب مطرح شده،سیاست ها و چهارچوب های سازمانی را به صورت کلی چنین تعریف نمود :
سیاست ها و چهارچوب های سازمانی،اصول و موازینی هستند که به وسیله ی مدیران عالی و تصمیم گیران ارشد در هر سازمان تعیین شده و به عنوان الگو و راهنما در فعالیت های استراتژیک سازمان به کار گرفته می شود.
برای رسیدن به یک سیاست یا چهارچوب سازمانی مشخص شناخت ذی نفعان و میزان نفوذ آن ها ضروری است.
در واقع سیاست ها و چهارچوب های سازمانی،انعکاس و تبلور میزان قدرت ذی نفعان در تعیین و تنظیم آن است.
به این صورت که هر گروه از ذی نفعان سعی دارند که بیشترین منابع و مزایا را در تنظیم سیاست ها و چهارچوب های سازمانی بدست آوردند ( سیاست ها و چهارچوب های سازمانی حاصل تعامل بین افراد و گروه های قدرتمند و ذی نفعان در سازمان می باشد )
دیدگاه ارزشی و اسلامی در سیاست ها و چهارچوب های سازمانی :
انسان به عنوان محور اصلی در تمامی فرایندهای مدیریت و تدوین استراتژی تابع اعتقادات،باورها و ارزش هایی است که محرک های او بوده و شکل دهنده ی اندیشه ها و رفتاری می باشند.
این اصل در مورد سیاست ها و چهارچوب های سازمانی به عنوان یکی از مراحل فرایند مدیریت استراتژی صادق می باشد.در جوامع و کشورهای اسلامی،نظام ارزشی اسلام بر سازمان ها حاکم بوده،که می بایست در تعیین و تنظیم هدف ها،سیاست ها و چهارچوب های سازمانی،مورد توجه قرار گیرد.
در تعیین و تنظیم هدف ها،سیاست ها و چهارچوب های سازمانی دیدگاه ارزشی اسلام می تواند در قالب ایدئولوژی اسلامی مورد بحث و بررسی قرار گیرد.